Recruter, c'est comme enquêter.
Tu as une idée de profil que tu recherches.
Tu explores des pistes.
Et tu te trompes souvent.
Parce que tes indices ne sont pas toujours fiables.
Et parce que les gens sont très mystérieux.
Il te faut l’aide d’un détective.
Imagine à quoi ressemblerait ton équipe idéale.
Je t’aide à la constituer en créant avec toi
un processus de recrutement sur-mesure.
Mes convictions
Les bonnes personnes pour ton projet sont différentes de celles de ton voisin.
Je pense que nos performances varient selon le milieu dans lequel nous évoluons. Donc je ne crois pas
qu’il existe des individus si excellents qu’il serait toujours préférable de les recruter, quelque que
soit notre projet : ce que l’on appelle le A-player est un mythe.
À nous de définir précisément ton projet avant de détecter les bonnes personnes pour le créer ou le maintenir.
Recruter, c’est sélectionner (et surtout pas séduire).
Les candidats devraient être attirés par ta vision ou la mission, par ton équipe ou l'ambiance de travail.
Et non floués par une bonne "expérience candidat". Un processus de recrutement doit ressembler le plus possible au monde qui se
cache derrière la porte d’entrée. Sinon, ils partiront vite !
À nous de créer un parcours aussi honnête qu'efficace à sélectionner ceux qui s'adapteront le mieux à ton projet.
Chaque vision nécessite de trouver ses propres solutions, un minimum créatives.
Combien faut-il faire d'entretiens ? Pour ou contre l’usage de la lettre de motivation ? Je pense qu’il
n’y a pas de bonnes ou de mauvaises solutions en soi : tous les outils sont neutres.
Seul compte que le processus de recrutement final découle directement de la vision désirée. Mais il est impératif de sortir
des sentiers battus pour éviter que les étapes de recrutement ne ressemblent à des jeux de rôle.
À nous d’imaginer un parcours d'étapes cohérentes et sur-mesure. Avec un peu d'imagination !
L’incohérence en entreprise est une source de souffrance pour tous.
Le monde du travail est un lieu de souffrance souvent parce qu’il est incohérent. Quand les décideurs prêchent
une valeur et font tout autre chose, ils créent un environnement toxique : à la fois pour leurs équipes qui se
désengagent émotionnellement, que pour eux-mêmes. Car comment garder l’envie d’entreprendre avec une équipe contrainte au cynisme ?
À nous de créer un environnement aligné jusque dans les détails.

Les 4 étapes pour créer ton processus de recrutement
1 : Clarifier la vision de ton entreprise
Je vais te poser une série de questions et creuser derrière tes propos pour concrétiser tes attentes.
Le but est que l'on définisse l'ambiance de travail que tu souhaites promouvoir et les caractéristiques
des comportements que tu valorises. C'est sur ces critères que l'on va définir les profils que tu recherches.
Nos discussions se concrétisent par un document rédigé qui a vocation à rester en interne.
Si tu as un cofondateur, on vérifiera votre alignement à partir de ce document.
2 : Hiérarchiser toutes tes attentes
Je vais réaliser un prototype de processus de prise de décision que l'on va ensuite finaliser ensemble.
Le but est que l'on classe par ordre d'importance tout ce que tu attends et espère en termes de compétences,
d'attitude, d'état d'esprit, de la part de ton équipe.
Ce travail prend souvent la forme d'une liste de questions à se poser, destinée aux décideurs de ton équipe qui prendront
des décisions au sujet des candidats qui ont franchi les étapes du processus de recrutement.
3 : Imaginer toutes les étapes du parcours
Après que l'on ait discuté de tous les acteurs qui seront impliqués dans ton processus de recrutement,
je vais créer une première ébauche des étapes (leur nombre, leur ordre, leur nature) que l'on va affiner ensuite ensemble.
Le but est de mettre à jour l'adéquation de ta future équipe avec ta vision, et ce, dans un ordre qui optimise ton
temps et tes ressources. Le schéma de ton parcours de recrutement doit ressembler à ton entreprise.
Ce travail a vocation à être retranscrit dans ta documentation interne et détaille la stratégie impliquée derrière
chaque étape, visible ou invisible pour le candidat.
4 : Affûter tes armes de sélection
Nous passons ensuite à la rédaction de chaque étape qui le nécessite, comme les questions d'un formulaire ou les questions à poser
lors des entretiens. Nous rédigeons ensemble les consignes des tests, voire les séquences d'emails à échanger avec les candidats.
Le but est de donner les moyens à tous les décideurs impliqués dans ton recrutement de sélectionner les bonnes personnes,
tout en se sentant à l'aise.
Cette étape se concrétise de façon très différente selon ton projet et fonctionne mieux en co-création. Lorsqu'il faut vérifier chaque
détail, deux esprits valent mieux qu'un !

Le prix de l’enquête
380 € /heure, HT
Temps indicatifs :
22 à 26 heures pour la création d'un processus complet de recrutement.
3h environ pour une analyse d'entretien (temps d'écoute, compte-rendu de 2 pages ou débrief
via une visioconférence de 1h30).
Tarification au forfait possible pour des missions personnalisées. Selon les projets, je peux travailler avec une enveloppe définie.
... Autres types de missions souvent ou déjà réalisées :
Coaching personnalisé à la conduite des entretiens
Analyse d'entretiens passés (via enregistrements)
Programme personnalisé d'éducation de l'intuition
Aide à la prise de décision individuelle ou collective
Création de listes de questions créatives pour tout projet
Entretiens de compatibilité pré-association entre futurs cofondateurs
Je découvre avec mes clients ce que je peux réaliser & je suis à l'écoute de toute proposition.
Ce que je ne fais pas
Du sourcing ou de la chasse de candidats.
Ma spécialité est de t'apprendre à faire de meilleurs choix de recrutement.

Pour qui ?
Je travaille soit directement avec les entrepreneurs, soit avec leur chargé de recrutement.
Et ce, au sein d'entreprises très différentes : startup, pme, agences...
Leur nature et leur taille importent peu.
Voici les caractéristiques des projets avec lesquelles mon approche est d'expérience la plus bénéfique :
- Le ou les fondateurs ont le sentiment d'avoir une vision spéciale quant à la façon d'orchestrer le travail au sein de leur équipe. (Ils peuvent craindre que cette vision soit trop exigeante ou étrange.)
- Ils ne sont pas cyniques. (C'est-à-dire qu'ils ne souhaitent pas tromper leur future équipe quant à la réalité des conditions ou de l'ambiance de travail.)
- Ils ont fait trop d'erreurs de recrutement à leur goût ou, à l'inverse, redoutent particulièrement d'en faire. (Cela compte beaucoup pour eux d'avoir du plaisir à travailler avec leur équipe.)
- Ils aiment imaginer et appliquer des processus. (Il est naturel pour eux à terme d'intégrer notre travail dans leur documentation interne.)
- Le discours des dirigeants et celui de leur chargé de recrutement sont similaires. (S'il y a bien sûr une traduction de la théorie vers la pratique, il n'y a pas de travestissement de la vision fondatrice.)
- L'entrepreneur ou le recruteur a envie de former son intuition à devenir plus fiable aux sujet des gens. (Ils se perfectionnent en recrutement par une composante ludique : Devenir Sherlock !)